Otros ingresos que cuentan

Durante años, en Argentina los beneficios fueron el adorno de la compensación: algo que se sumaba cuando sobraba presupuesto y lo primero que se recortaba cuando faltaba. La Ley 27.802 de Modernización Laboral, vigente desde el 6 de marzo y su reglamentación a través del Decreto 407/2026 cambiaron las reglas de juego. Lo llamativo es que, seis meses después, la mayoría de las empresas sigue jugando como antes.

La reforma amplió el listado de beneficios sociales (comedor, planes médicos, guardería, útiles escolares, entre otros) y dejó por escrito algo que durante décadas se discutió en los tribunales: no son salario, no generan aportes ni contribuciones y no integran la base de cálculo de una indemnización. Para las empresas, eso es previsibilidad. Para los equipos, es un apoyo que llega completo, sin descuentos en el camino.

¿Qué pasó desde entonces? Poco. Según el último relevamiento de PwC Argentina, realizado sobre 148 organizaciones, el 82% mantiene sin cambios su esquema de beneficios y apenas el 2% incorporó prestaciones nuevas vinculadas a la reforma. La excepción es la alimentación: el 38% ya implementó ese beneficio, aunque otro 42% no prevé hacerlo en el corto plazo.

¿Por qué tanta cautela? Hay tres razones. La primera es la inercia: si el esquema funciona, nadie quiere tocarlo. La segunda es el miedo legal. Contadores y abogados arrastran años de reclamos por beneficios que terminaron siendo considerados salario y un cambio normativo no borra esa memoria de un día para el otro. La tercera es operativa: la norma pide condiciones. Por ejemplo, el comedor fuera del establecimiento debe proveerlo el empleador y no puede reemplazarse por efectivo. Eso exige trazabilidad, y muchas áreas de Recursos Humanos no tienen tiempo ni herramientas para sumar otro proceso.

No todo es quietud. El mismo relevamiento muestra que el 44% de las empresas ya incorporó prestaciones complementarias, como la telefonía celular o el reintegro de internet. Es decir: cuando el camino es claro y fácil de gestionar, las compañías avanzan. El problema no es la voluntad, es la fricción.

Pero quedarse quieto también tiene un costo. A agosto, la inflación interanual fue de 33,5%, mientras que los salarios registrados subieron 29,7%, según el INDEC. En ese contexto, un aumento se siente unas pocas veces al año; un beneficio recurrente, todos los días. Y cuando el talento clave compara ofertas, lo que pesa es la propuesta completa, no solo el número del recibo. Según el Workmonitor 2026 de Randstad, el 87% de los argentinos elige un trabajo por el salario, pero el 44% se queda por el bienestar y el equilibrio con su vida personal.

Hay además una oportunidad que suele pasar desapercibida. Las grandes compañías tienen circuitos de aprobación largos y esquemas heredados difíciles de desarmar. Las pymes, en cambio, pueden decidir rápido. Para una empresa de treinta o cincuenta personas que compite por talento contra estructuras mucho más grandes, un beneficio bien pensado puede ser la diferencia entre retener o perder a alguien clave.

El mundo ya recorrió este camino. Brasil sostiene desde 1976 su Programa de Alimentación del Trabajador, que hoy alcanza a más de 22 millones de personas, y a fines de 2025 lo modernizó para que los vales puedan usarse en cualquier terminal de pago, sin redes exclusivas. Francia reconoce el ticket restaurante como beneficio social desde 1967: lo reciben 5,4 millones de asalariados y el 72% lo considera clave para elegir dónde trabajar. Tras la inflación de 2022, amplió su uso a los supermercados. En los dos casos, la dirección es la misma: más libertad de uso, más impacto.

En Argentina también hay evidencia. En un análisis propio de un año de consumos con tarjetas de beneficios de uso libre, sobre 140 programas de más de 15 industrias, vimos que el 62% se destina a gastos cotidianos: supermercado, comida, combustible, farmacia, servicios. Un tercio del saldo se gasta el mismo día en que llega. Una persona pagó con su beneficio la cuota de la universidad los doce meses del año; otra, el alquiler once meses seguidos. Y solo el supermercado es elegido por más de la mitad de las personas: ningún otro rubro llega a ese umbral.

Los tres casos dicen lo mismo. Un beneficio que no se usa no sirve, por más generoso que se vea en una planilla. Y nadie sabe mejor que cada colaborador qué necesita: el súper de uno es la cuota del colegio de otro.

¿Por dónde empezar? No hace falta rediseñar toda la política de compensaciones. La alimentación suele ser la mejor puerta de entrada: es el beneficio con el marco más claro, el que más empresas ya adoptaron y el que se usa con mayor frecuencia. Conviene validar el esquema con los asesores legales y contables antes de lanzarlo, elegir herramientas que dejen registro de cada uso sin sumar trámites, y medir. Si el beneficio no se usa, hay que cambiarlo. Si se usa, hay que comunicarlo: un beneficio que el equipo no percibe tampoco suma.

La reforma no obliga a nada; habilita. Cada empresa puede esperar a que el mercado se mueva y correr detrás, o usar este momento para revisar su propuesta de valor con tres criterios simples: que los beneficios acompañen el día a día, que sean fáciles de gestionar y que dejen elegir a quien los recibe.

Durante años discutimos cuánto costaba dar beneficios. Con el nuevo marco, la pregunta cambió: ¿cuánto cuesta no darlos?

*Growth & Marketing Lead de YouCard.